Logo ANAP
Ce site requiert l'activation de javascript pour être utilisé, merci de l'activer.

Nouvel autodiagnostic

Vous avez déjà commencé à remplir cet autodiagnostic ? Retrouvez le dans : Mon compte > Autodiagnostics.
Si vous désirez commencer un nouvel autodiagnostic renseignez un nom et cliquez sur le bouton "Sauvegarder".

Instructions de l'autodiagnostic
  •  

Instructions : Auto Diagnostic Métiers Grand Âge – V2016

 

Utilisateurs :

-          Professionnels des établissements et services accompagnants des personnes âgées en perte d’autonomie et/ou dépendantes

-          Professionnels gestionnaires en charge des ressources humaines et/ou de la mise en œuvre des projets d’établissements au sein des organismes gestionnaires

-          Professionnels en charge de la qualité et de la bientraitance

-          Toute personne susceptible d’intervenir dans les processus de recrutement des professionnels des métiers du Grand Âge

 

1.    Propos introductifs : Objectifs et genèse

 A : Objectifs de l'outil Auto Diagnostic Métiers du Grand Âge

 Cet outil d'auto-évaluation "Diagnostic Métiers du Grand Âge", mis à disposition des gestionnaires d'établissements et services accompagnant des personnes âgées dépendantes, permet :

  •  de disposer d'un thésaurus des actions qui peuvent être mises en place pour répondre aux difficultés de recrutement et de fidélisation des métiers d'accompagnements des personnes âgées dépendantes (AS, AMP, IDE, animateur, professionnels de santé...) ;
  • d'établir une cartographie des actions déjà mises en œuvre par la structure et des axes d'amélioration ;
  • de cibler les axes prioritaires d'action ;
  • de contribuer aux travaux d'évaluation de la qualité.

 B : Genèse, principes et enjeux

 L’historique du projet : L’ANAP a créé en 2014 un outil de diagnostic consacré aux métiers d’aide-soignante (AS) et d’aide médico-psychologique (AMP) en EHPAD et à leur recrutement suite à un travail mené avec le SYNERPA. Un travail complémentaire, mené en partenariat avec la FEHAP et la FHF en 2015, a permis son enrichissement et son amélioration. Sa mise à jour et sa mise en ligne est finalisée en 2016.

 L’ancrage dans les pratiques : Ce sont près de 25 gestionnaires d’EHPAD ou de SSIAD, issus des secteurs publics, privés à but non lucratif et privés lucratifs, qui ont accepté de tester l’outil sur la base de leurs pratiques opérationnelles et de leur action managériale.

 Le public ciblé en terme de recrutement : Cet outil de diagnostic concernait d'abord les métiers d’AS, AMP mais s'est élargi aux métiers du Grand Âge c'est-à-dire aux métiers de l'accompagnement des personnes âgées dépendantes, et donc tous les professionnels contribuant au projet d’établissement et aux projets d’accompagnement des personnes âgées : les IDE, les animateurs, les professionnels de santé…

 

2.    Mode d’emploi

 A : Utilisation de l'outil Diagnostic Métiers du Grand Âge

 L'utilisation de l'outil se fait en 3 étapes :

  • Saisie des données dans les onglets de l'outil
  • Vérification de la complétude
  • Visualisation et analyse des résultats obtenus (cf 'Scores','Résultats','Cartographie')

 Le temps de remplissage de l'outil est estimé entre 30 min et 1h.

 B : Présentation et périmètre de l’évaluation

 Présentation : L'outil d'auto diagnostic autour du recrutement, de l'intégration et de la formation des professionnels des Métiers du Grand Âge couvre les principaux aspects liés à la détection, au recrutement et à la fidélisation des professionnels en établissements et services accompagnant des personnes âgées dépendantes (EHPAD, SSIAD, SPASAD...). Les résultats obtenus grâce à cet outil permettent d'identifier des axes prioritaires d'actions que le gestionnaire-employeur ou directeur-manager peut exploiter dans le cadre d'un plan d'actions opérationnelles.

 Périmètre de l’évaluation : L’outil Auto Diagnostic Métiers du Grand Âge couvre les principaux aspects liés au recrutement et à la fidélisation des professionnels de l’accompagnement des personnes âgées dépendantes ou en perte d’autonomie. Les résultats obtenus permettent de définir les axes prioritaires d'actions que l'employeur peut envisager dans le cadre d'un plan d'actions opérationnel.

 Architecture de l'outil : L'outil explore 2 axes (Communication & recrutement d'une part, et fidélisation d'autre part) divisés en 5 thèmes. Ces thèmes sont eux-mêmes subdivisés en 12 sous-thèmes.

 

  1. Communication (communication institutionnelle, communication de proximité / démarches partenariales, modalités pratiques

  2. Recrutement (outils de recrutement, démarches de pré-recrutement)

  3. Accueil et intégration (stagiaires, salariés)

  4. Management (valeurs managériales, démarches participatives et responsabilisation des professionnels)

  5. Formation tout au long de la vie et parcours qualifiants (mobilité, formation continue, promotion professionnelle)

 

Des synthèses sous forme de scores et de graphes sont consolidées automatiquement. Pour y accéder, cliquez sur « Accéder aux résultats ». Les synthèses objectivent les points forts du recrutement et de la fidélisation des professionnels et les leviers d'amélioration potentiels. Les résultats sont exportables sous format Pdf. Les résultats sont exportables sous format Excel.

 

C : Consignes d’utilisation

 Cet outil peut être utilisé selon 2 modalités :

  •  Par un membre de l'équipe d'encadrement (directeur d'EHPAD, de SSIAD, de SPASAD, directeur adjoint, responsable qualité, médecin coordonnateur, cadre de santé, infirmière coordinatrice…) qui souhaite disposer, sous forme didactique, d'un panorama des actions qui peuvent être mises en œuvre pour répondre aux difficultés de recrutement et de fidélisation
    • Durée moyenne estimée : 30 minutes
  •  Par une équipe d'encadrement qui souhaite réaliser un état des lieux des actions mises en œuvre et élaborer un plan d'actions partagé sur ce thème
    • Durée moyenne estimée : 1 heure

 Recommandation de l’ANAP : Si l'outil peut être utilisé par un cadre seul, il sera plus aisé de bâtir un plan d'actions élargi et partagé avec l'implication des membres de l'équipe d'encadrement (Directeur Général, DRH, responsable recrutements et carrières, directeur et directeur adjoint EHPAD, SSIAD, SPASAD, médecin coordonnateur, cadre de santé, infirmier coordinateur...)

 Dans tous les cas, remplir l’outil permet de disposer instantanément des synthèses.

 Remplissage : Pour chacune des questions, l'utilisateur choisit sa réponse dans le menu Oui / Non / Partiellement / Non Concerné. Il peut expliciter sa réponse par un commentaire (bulle rouge à droite du menu déroulant). La réponse "NC" a le même effet qu'une non-réponse (cellule vide) : le critère est exclu du calcul du score et de la synthèse. Les réponses "NC" doivent donc être strictement limitées.

 Une pondération a été appliquée pour chacune des actions, certaines apparaissant plus simples à mettre en œuvre au regard des ressources ou acteurs à mobiliser. L'intention reste d'éveiller l'intérêt des acteurs sur le sujet du recrutement et de la fidélisation des professionnels accompagnant les personnes âgées et non de produire des indicateurs scientifiquement rigoureux.

 Cet outil n'a aucune prétention à l'exhaustivité et n’a pas vocation à normer le processus évalué.

 

C : Consignes d’utilisation

 N’hésitez pas à nous faire part de vos retours et remarques sur cet outil afin d’en améliorer l’usage et la diffusion. L'ANAP vous remercie par avance du temps que vous consacrerez à l'utilisation de cet outil. Pour tout renseignement ou question, vous pouvez contacter :

 Julien Marcelle : julien.marcelle@anap.fr

 

 

Instructions

Instructions de l'autodiagnostic

  •  

Instructions : Auto Diagnostic Métiers Grand Âge – V2016

 

Utilisateurs :

-          Professionnels des établissements et services accompagnants des personnes âgées en perte d’autonomie et/ou dépendantes

-          Professionnels gestionnaires en charge des ressources humaines et/ou de la mise en œuvre des projets d’établissements au sein des organismes gestionnaires

-          Professionnels en charge de la qualité et de la bientraitance

-          Toute personne susceptible d’intervenir dans les processus de recrutement des professionnels des métiers du Grand Âge

 

1.    Propos introductifs : Objectifs et genèse

 A : Objectifs de l'outil Auto Diagnostic Métiers du Grand Âge

 Cet outil d'auto-évaluation "Diagnostic Métiers du Grand Âge", mis à disposition des gestionnaires d'établissements et services accompagnant des personnes âgées dépendantes, permet :

  •  de disposer d'un thésaurus des actions qui peuvent être mises en place pour répondre aux difficultés de recrutement et de fidélisation des métiers d'accompagnements des personnes âgées dépendantes (AS, AMP, IDE, animateur, professionnels de santé...) ;
  • d'établir une cartographie des actions déjà mises en œuvre par la structure et des axes d'amélioration ;
  • de cibler les axes prioritaires d'action ;
  • de contribuer aux travaux d'évaluation de la qualité.

 B : Genèse, principes et enjeux

 L’historique du projet : L’ANAP a créé en 2014 un outil de diagnostic consacré aux métiers d’aide-soignante (AS) et d’aide médico-psychologique (AMP) en EHPAD et à leur recrutement suite à un travail mené avec le SYNERPA. Un travail complémentaire, mené en partenariat avec la FEHAP et la FHF en 2015, a permis son enrichissement et son amélioration. Sa mise à jour et sa mise en ligne est finalisée en 2016.

 L’ancrage dans les pratiques : Ce sont près de 25 gestionnaires d’EHPAD ou de SSIAD, issus des secteurs publics, privés à but non lucratif et privés lucratifs, qui ont accepté de tester l’outil sur la base de leurs pratiques opérationnelles et de leur action managériale.

 Le public ciblé en terme de recrutement : Cet outil de diagnostic concernait d'abord les métiers d’AS, AMP mais s'est élargi aux métiers du Grand Âge c'est-à-dire aux métiers de l'accompagnement des personnes âgées dépendantes, et donc tous les professionnels contribuant au projet d’établissement et aux projets d’accompagnement des personnes âgées : les IDE, les animateurs, les professionnels de santé…

 

2.    Mode d’emploi

 A : Utilisation de l'outil Diagnostic Métiers du Grand Âge

 L'utilisation de l'outil se fait en 3 étapes :

  • Saisie des données dans les onglets de l'outil
  • Vérification de la complétude
  • Visualisation et analyse des résultats obtenus (cf 'Scores','Résultats','Cartographie')

 Le temps de remplissage de l'outil est estimé entre 30 min et 1h.

 B : Présentation et périmètre de l’évaluation

 Présentation : L'outil d'auto diagnostic autour du recrutement, de l'intégration et de la formation des professionnels des Métiers du Grand Âge couvre les principaux aspects liés à la détection, au recrutement et à la fidélisation des professionnels en établissements et services accompagnant des personnes âgées dépendantes (EHPAD, SSIAD, SPASAD...). Les résultats obtenus grâce à cet outil permettent d'identifier des axes prioritaires d'actions que le gestionnaire-employeur ou directeur-manager peut exploiter dans le cadre d'un plan d'actions opérationnelles.

 Périmètre de l’évaluation : L’outil Auto Diagnostic Métiers du Grand Âge couvre les principaux aspects liés au recrutement et à la fidélisation des professionnels de l’accompagnement des personnes âgées dépendantes ou en perte d’autonomie. Les résultats obtenus permettent de définir les axes prioritaires d'actions que l'employeur peut envisager dans le cadre d'un plan d'actions opérationnel.

 Architecture de l'outil : L'outil explore 2 axes (Communication & recrutement d'une part, et fidélisation d'autre part) divisés en 5 thèmes. Ces thèmes sont eux-mêmes subdivisés en 12 sous-thèmes.

 

  1. Communication (communication institutionnelle, communication de proximité / démarches partenariales, modalités pratiques

  2. Recrutement (outils de recrutement, démarches de pré-recrutement)

  3. Accueil et intégration (stagiaires, salariés)

  4. Management (valeurs managériales, démarches participatives et responsabilisation des professionnels)

  5. Formation tout au long de la vie et parcours qualifiants (mobilité, formation continue, promotion professionnelle)

 

Des synthèses sous forme de scores et de graphes sont consolidées automatiquement. Pour y accéder, cliquez sur « Accéder aux résultats ». Les synthèses objectivent les points forts du recrutement et de la fidélisation des professionnels et les leviers d'amélioration potentiels. Les résultats sont exportables sous format Pdf. Les résultats sont exportables sous format Excel.

 

C : Consignes d’utilisation

 Cet outil peut être utilisé selon 2 modalités :

  •  Par un membre de l'équipe d'encadrement (directeur d'EHPAD, de SSIAD, de SPASAD, directeur adjoint, responsable qualité, médecin coordonnateur, cadre de santé, infirmière coordinatrice…) qui souhaite disposer, sous forme didactique, d'un panorama des actions qui peuvent être mises en œuvre pour répondre aux difficultés de recrutement et de fidélisation
    • Durée moyenne estimée : 30 minutes
  •  Par une équipe d'encadrement qui souhaite réaliser un état des lieux des actions mises en œuvre et élaborer un plan d'actions partagé sur ce thème
    • Durée moyenne estimée : 1 heure

 Recommandation de l’ANAP : Si l'outil peut être utilisé par un cadre seul, il sera plus aisé de bâtir un plan d'actions élargi et partagé avec l'implication des membres de l'équipe d'encadrement (Directeur Général, DRH, responsable recrutements et carrières, directeur et directeur adjoint EHPAD, SSIAD, SPASAD, médecin coordonnateur, cadre de santé, infirmier coordinateur...)

 Dans tous les cas, remplir l’outil permet de disposer instantanément des synthèses.

 Remplissage : Pour chacune des questions, l'utilisateur choisit sa réponse dans le menu Oui / Non / Partiellement / Non Concerné. Il peut expliciter sa réponse par un commentaire (bulle rouge à droite du menu déroulant). La réponse "NC" a le même effet qu'une non-réponse (cellule vide) : le critère est exclu du calcul du score et de la synthèse. Les réponses "NC" doivent donc être strictement limitées.

 Une pondération a été appliquée pour chacune des actions, certaines apparaissant plus simples à mettre en œuvre au regard des ressources ou acteurs à mobiliser. L'intention reste d'éveiller l'intérêt des acteurs sur le sujet du recrutement et de la fidélisation des professionnels accompagnant les personnes âgées et non de produire des indicateurs scientifiquement rigoureux.

 Cet outil n'a aucune prétention à l'exhaustivité et n’a pas vocation à normer le processus évalué.

 

C : Consignes d’utilisation

 N’hésitez pas à nous faire part de vos retours et remarques sur cet outil afin d’en améliorer l’usage et la diffusion. L'ANAP vous remercie par avance du temps que vous consacrerez à l'utilisation de cet outil. Pour tout renseignement ou question, vous pouvez contacter :

 Julien Marcelle : julien.marcelle@anap.fr

 

 

Sommaire

  • Thème 1. Communication
    • A. Communication institutionnelle
    • B. Communication de proximité / Démarches partenariales
    • C. Modalités
  • Thème 2. Recrutement
    • D. Outils de recrutement
    • E. Démarches de pré-recrutement
  • Thème 3. Accueil et intégration
    • F. Stagiaires
    • G. Salariés
  • Thème 4. Management
    • H. Valeurs managériales
    • I. Démarches participatives et responsabilisation des professionnels
  • Thème 5. Formation tout au long de la vie et parcours qualifiants
    • J. Mobilité
    • K. Formation continue et parcours qualifiants
    • L. Promotion professionnelle

AutoDiagnostic Métiers du Grand Âge - V2016

Communication et recrutement

Thème 1. Communication
Non concerné

A. Communication institutionnelle
Non concerné

A.01. Les valeurs (accompagnement, éthique, culture d'entreprise, valeurs associatives, service public et management) de l'organisme gestionnaire/établissement ou service sont formalisées

A.02. La formalisation des valeurs de l'organisme gestionnaire/établissement ou service a été réalisée de manière participative en impliquant les salariés

A.03. Des supports de communication déclinant les valeurs de l'organisme gestionnaire/établissement ou service sont élaborés à l'appui des démarches de recrutement.

A.04. Un argumentaire visant à valoriser les métiers du grand âge a été élaboré pour les équipes d'encadrement (besoins importants d'accompagnement en raison des évolutions démographiques, développement de modes innovants d'accompagnement et de parcours liés au bien-être de la personne...)

A.05. L'organisme gestionnaire/établissement ou service participe ou est représenté chaque année à au moins 1 ou 2 salons et forums destinés à promouvoir les métiers du grand âge auprès du grand public et à recueillir des candidatures

A.06. Un suivi statistique des recrutements issus de la participation à des salons et forums est effectué

A.07. Des liens ont été tissés avec des employeurs, des fédérations d'employeurs également confrontés à des métiers en tension (santé, bâtiment, restauration…) pour identifier des pratiques innovantes comme la mise en place de plate-forme dématérialisée sur l'emploi

B. Communication de proximité / Démarches partenariales
Non concerné

B.01. Préalablement à l'ouverture d'une nouvelle structure, une information est relayée sous forme de réunion, de lettre d'information... à destination des professionnels du territoire concerné en vue de recevoir des candidatures

B.02. Des réunions d'information préalables aux ouvertures de nouvelles structures sont organisées à destination des professionnels en partenariat avec les acteurs de l'emploi du territoire concerné (Pôle Emploi, sociétés d'interim et de placement, mairie…)

B.03. Le ou les EHPAD et SPASAD, SSIAD... disposent d'un annuaire des acteurs du territoire avec lesquels des partenariats peuvent être envisagés au niveau des métiers en tension (en particulier EHPAD, SPASAD, SSIAD, établissements de santé et médicosociaux, IFAS, IFSI, Missions Locale, et autres structures...)

B.04. Le ou les établissements sollicitent ou sont sollicités au moins 1 à 2 fois par an par les EHPAD, SPASAD, SSIAD, SSAD et plates-formes d'appui... partenaires de leur territoire pour trouver des solutions lors de difficultés de remplacement d'AS ou d'AMP

B.05. Au moins une fois par an, une "journée portes ouvertes" du ou des établissements et services est organisée

B.06. Des liens privilégiés ont été tissés avec les IFAS et IFSI du territoire (au moins une rencontre par an avec l'équipe pédagogique, mise à disposition de terrains de stage, participation à au moins 1 jury…)

C. Modalités
Non concerné

C.01. La communication à destination des futurs professionnels s'appuie sur des modalités innovantes (job dating, réseaux sociaux, films promotionnels…) notamment à destination des publics jeunes

C.02. Les liens avec les IFAS, IFSI et écoles ont été formalisés sous forme de convention, de partenariat en vue de leur pérennisation, et la mise en œuvre des objectifs est évaluée régulièrement

C.03. Après l'ouverture d'un nouvel établissement, un suivi statistique est effectué sur les départs et le turn-over des salariés
Communication et recrutement

Thème 2. Recrutement
Non concerné

D. Outils de recrutement
Non concerné

D.01. Les canaux de diffusion des annonces de recrutement sont clairement identifiés (job board, associations d'anciens, espace emploi sur le site internet du gestionnaire, espace recruteur de Pôle Emploi…)

D.02. Il existe un processus de gestion des candidatures (centralisation, classification, gestion des contacts avec les candidats...)

D.03. Une réponse (favorable, défavorable ou d'attente) est systématiquement transmise aux candidats dans un délai court (réponse écrite sous 2 semaines, réponse automatique sous forme d'accusé réception précisant les délais, traçabilité minimum de réponses faites oralement…)

D.04. Une grille de compétences a été élaborée au regard du profil de poste pour faciliter les recrutements (savoir faire techniques, empathie, spécificité des métiers du grand âge…).

D.05. Un guide de recrutement à destination des managers est formalisé et reprend l'ensemble des outils (procédure, guide d'entretien, présentation des valeurs…)

D.06. Une personne ou une équipe est dédiée au moins partiellement au recrutement et à la gestion des carrières

E. Démarches de pré-recrutement
Non concerné

E.01. Des liens institutionnels existent (avec le siège de l'organisme gestionnaire ou sein de l'établissement) avec les acteurs de l'emploi (Pôle Emploi, missions locales, PLIE, DIRECCTE,…) sous différentes formes (rencontres au moins annuelles, échanges réguliers, formation au tutorat...)

E.02. Un référent est personnellement identifié à Pôle Emploi et au sein des Missions Locales pour répondre aux besoins de recrutement

E.03. L'organisme gestionnaire/établissement ou service utilise des dispositifs d'insertion / professionnalisation en partenariat avec Pôle Emploi et / ou d'autres acteurs (contrats de professionnalisation, contrat d'avenir, ...)

E.04. L'organisme gestionnaire/établissement ou service met en place ou participe à des dispositifs permettant de présélectionner des profils : Evaluation en Milieu de Travail, stages…
Fidélisation

Thème 3. Accueil et intégration
Non concerné

F. Stagiaires
Non concerné

F.01. L'accueil et l'accompagnement des stagiaires s'appuient sur des outils visant à faciliter leur intégration (protocole et procédure d'accueil, charte d'accueil des stagiaires, "passeport du stagiaire", mémento du tuteur…)

F.02. Les outils visant à faciliter l'intégration des stagiaires ont fait l'objet d'une élaboration collective avec les professionnels amenés à les utiliser

F.03. Les stagiaires sont accompagnés par un tuteur formé

F.04. La satisfaction des stagiaires est évaluée

F.05. Une démarche visant à fidéliser les stagiaires est organisée (entretien final de stage, base de contact, sollicitation pour des remplacements, proposition d'emploi vers d'autres EHPAD, SPASAD, SSIAD partenaires…)

G. Salariés
Non concerné

G.01. L'accueil et l'accompagnement des nouveaux salariés s'appuient sur des outils visant à leur fidélisation (check-list d'accueil, procédure, objectif du projet d'établissement ou de service, "parcours d'accueil", identification d'un référent, parrainage, tutorat, livret autour de la bientraitance incluant la qualité de vie au travail…)

G.02. Les outils visant à faciliter l'intégration des nouveaux salariés (protocle d'accueil, tutorat, parrainage…) ont fait l'objet d'une élaboration collective avec les équipes d'encadrement

G.03. L'intégration des salariés nouvellement recrutés fait l'objet d'un suivi (entretien à un mois avec le responsable hiérarchique, suivi de la période d'essai…)

G.04. Les principaux indicateurs liés à la mobilité des salariés sont suivis en routine (évolution du turn-over, évolution de l'ancienneté, coûts induits par les remplacements comme les indemnités de précarité et les congés payés…)

G.05. Un plan d'action d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels est mis en œuvre, en lien avec les IRP et le CHSCT, par l'organsime gestionnaire, par l'établissement ou le service (aides à la manutention, aménagement des salles de pause, informations et affichages sur les risques psychosociaux etc…)
Fidélisation

Thème 4. Management
Non concerné

H. Valeurs managériales
Non concerné

H.01. Il existe un document de référence ou un guide de bonnes pratiques de management (exemples : responsabiliser les collaborateurs, agir dans la transversalité, veiller à l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ganrtir l'équité, établir un climat de confiance...)

H.02. Chaque professionnel en posture de management a suivi une formation ou séance d'information pendant laquelle sont abordés les valeurs managériales et les enjeux de fidélisation

H.03. Les instances dirigeantes de l'organisme gestionnaire/établissement ou service se rendent au moins une fois par an au sein du ou des établissements

H.04. Un temps et/ou un lieu neutre d’expression libre est mis à disposition des salariés (permanence ou possibilité de rendez-vous avec un psychologue ou un manager, séance d’expression croisée en collectif sur les pratiques d’accompagnement…)

H.05. Des temps festifs ou conviviaux sont organisés et proposés (sans caractère obligatoire) au moins tous les ans pour l'ensemble des salariés

I. Démarches participatives et responsabilisation des professionnels
Non concerné

I.01. L'organisme gestionnaire/établissement ou service implique les professionnels dans des démarches collectives (ex. : démarche prospective sur l'évolution des EHPAD, SPASAD, SSIAD à horizon 5 ans, réflexions éthiques…)

I.02. Le ou les établissements et services impliquent les AS, les AMP, esl IDE, les animateurs... dans des démarches collectives structurées en mode projet (responsabilisation pour l'élaboration d'un outil commun, pilotage d'un groupe de travail, implication dans un groupe de réflexion, identification de référents thématiques...)

I.03. Au moins une fois par an est organisé un séminaire, un évenement ou une réunion d'information générale visant à valoriser les personnels d'accompagnement (ex. : remise de prix, intervention d'experts, mobilisation dynamique autour d'une animation…)

I.04. Un questionnaire de satisfaction est mis en place à destination des salariés, un retour est fait aux salariés et aux IRP notamment sur les mesures prises en lien avec l'évaluation de la satisfaction et le projet d'établissement ou de service
Fidélisation

Thème 5. Formation tout au long de la vie et parcours qualifiants
Non concerné

J. Mobilité
Non concerné

J.01. La mobilité au sein de l'organisme gestionnaire/établissement ou service est facilitée (diffusion des annonces internes, bourse aux emplois…) dans le respect des règles et statuts en vigueur

J.02. La mobilité entre les établissements de l'organisme gestionnaire concerne au moins 2 % des effectifs des personnels d'accompagnement

J.03. Les services et établissements du territoire qui peuvent permettre une évolution ou une réorientation de carrière aux salariés sont connus par l'équipe d'encadrement (établissement de santé, lieux d'accueil de la petite enfance, services et établissements intervenant auprès des personnes handicapées...)

K. Formation continue et parcours qualifiants
Non concerné

K.01. Le plan de formation s'appuie sur le projet de l'organisme gestionnaire et du projet d'établissement et/ou de service

K.02. Le plan de formation s'appuie sur les entretiens professionnels réalisés chaque année ou tous les 2 ans

K.03. Le plan de formation est diffusé à l'ensemble des salariés

K.04. Les modalités d'accès à la formation continue sont clairement explicitées

K.05. Le coût de la formation représente plus de 2 % de la masse salariale

L. Promotion professionnelle
Non concerné

L.01. Pour la promotion professionnelle et la prévention des départs et de l'absentéisme, un dispositif de repérage et de valorisation des carrières (profils à fort potentiel, compétences transversales…) est organisé et des outils sont mis à disposition (tests, entretiens de motivation, mentorat…)

L.02. Les parcours qualifiants sont accompagnés au sein du ou des établissements et services (tutorat dans le cadre des contrats de professionnalisation, accompagnement des démarches de VAE par des référents...)

L.03. Des soutiens spécifiques ont été mis en place pour faciliter la formation et la qualification (ex. : bourse de soutien à des salariés non diplômés…) et promouvoir des parcours professionnels adaptés aux besoins des usagers et des professionnels

L.04. Des actions et soutiens spécifiques ont été mis en place à destination des professionnels identifiés comme plus vulnérables (salariés en souffrance, personnes en situation de handicap, salariés jeunes peu qualifiés…)

Vous êtes actuellement sur la page consacrée à AutoDiagnostic Métiers du Grand Âge - V2016.

Vous êtes perdu ?

Haut de page

Vous êtes actuellement sur la page consacrée à AutoDiagnostic Métiers du Grand Âge - V2016.

Vous êtes perdu ?