Sommaire
- 1. Méthode de travail
- 2. Volet gouvernance
- 3. Volet sociétal
- 4. Volet social
- 5. Volet environnemental
- 6. Volet économique
Glossaire
4.3. Valoriser le parcours professionnel des collaborateurs
4.3.1. GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences
4.3. Valoriser le parcours professionnel des collaborateurs
4.3.1. GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences
SOC4 : indicateur de maturité
Enjeu : Valoriser le parcours professionnel des collaborateurs
Question
Comment votre structure gère-t-elle les compétences au service des parcours professionnels des collaborateurs ?
La structure a réalisé un plan de formation répondant aux besoins de la structure et des salariés en cohérence avec les besoins des patients et personnes accompagnées.
La structure a réalisé une cartographie des compétences cibles.
La structure mène des entretiens de carrière et traduit les souhaits d’évolution des salariés en compétences cibles à acquérir.
La structure reconnaît et valorise les acquis par l’expérience des salariés.
La structure a formalisé une politique GPEC en adéquation avec le projet de la structure.
Définition
Cet indicateur présente le niveau de maturité de la structure dans sa stratégie de valorisation du parcours professionnel des collaborateurs.
La gestion des compétences consiste à développer la connaissance détaillée des compétences existantes au sein des structures, identifier les besoins à venir, proposer des plans d’actions pour préparer les professionnels aux évolutions.
Les structures du secteur sanitaire et médico-social auront à relever de nombreux défis dans les années à venir, tant sur leur cœur de métier que sur la réponse qu’elles devront apporter aux enjeux démographiques, sociétaux et économiques. Pour cela, elles doivent pouvoir s’appuyer sur leur fonction ressources humaines et plus particulièrement sur la gestion des compétences : connaissance détaillée des compétences existantes au sein de ces structures, identification des besoins à venir, proposition de plans d’actions pour pouvoir préparer les professionnels aux évolutions, etc. (Source : ANAP).
Obligations juridiques
Principales obligations juridiques sur ce sujet :
Actions possibles
Exemples d’actions à mener sur ce sujet :
Ressources
Retrouver les ressources de l’ANAP sur ce sujet sur : http://rse.anap.fr/recherche-par-referencement/requete-generator/645/null/null
Solliciter l’aide d’un membre du réseau de l’ANAP sur ce sujet : http://rse.anap.fr/annuaire-reseau
Calcul de l’indicateur
| Mode de calcul |
Le niveau de maturité s’apprécie selon un mode déclaratif et selon une échelle sur laquelle la structure doit se positionner : un niveau de 1 à 5, plus le niveau est élevé et plus la structure est mature. Liste déroulante, un seul choix possible. Le niveau choisi suppose que les niveaux inférieurs sont maîtrisés. |
| Unité | NA |
| Période de calcul | Au 31 décembre de l’année N-1 |
| Source de données | Projet de la structure |
| Collecte | Le responsable se positionne sur l’échelle selon le niveau de maturité de sa structure. Il vérifie que la réponse correspond bien à la réalité dans la structure. |
| Personnes à mobiliser | Direction des Ressources humaines, Direction de la structure. |
Interprétation
Le niveau 1 est le niveau minimum que doit avoir toute structure. Les niveaux suivants permettent d’évaluer l’implication volontaire de la structure. Cet indicateur reflète l’intégration de la GPEC par la structure. Plus le niveau est élevé et plus la structure est mature.
